Мы привыкли,  что работа зачастую характеризуется временными промежутками: 8 часов в день, 40 часов в неделю 22 рабочих дня в месяц. В большинстве своем, именно от количества рабочих часов, а не от выполнения поставленных задач формируется размер оклада, а количество проведенных в офисе часов положительно характеризует работника в глазах работодателя: всегда на рабочем месте - значит надежен, задерживается по вечерам – целеустремлен и предан делу.

Такой подход вызывает все большее недоумение и недовольство у молодых специалистов, двадцатилетних, недавно закончивших свои университеты и обративших свое внимание на рынок труда. Сторонники теории поколений называют их поколением Y - игреками и миллениумами. 

Согласно этой теории, существует несколько социальных групп, каждая из которых характеризуется не только и не столько возрастом, сколько ценностями, сформированными под влиянием общественных, экономических и технологических событий, а так же воспитания в семье. Смена поколений происходит примерно раз  в 20 лет. Сейчас на рынке труда можно встретить представителей 3-х поколений.

Бэби-бумеры – люди 1943–1963 годов рождения. Поколение получило такое название из-за бума рождаемости случившегося в послевоенные годы. По мнению исследователей, им свойственна психология победителей. На формирование их ценностей оказали влияние: полет человека в космос, победа СССР в Великой Отечественной Войне, ощущение себя гражданином сверхдержавы и др. Им свойственны коллективизм  и оптимизм/

Поколение Х – люди, родившиеся в 1963-1983 годах. Так же известны, как неизвестное поколение. Они сформировались в эпоху существенных социальных и политических изменений. Когда они были детьми впервые стали широко говорить о СПИДе и наркомании, началась волна разводов, что оказало существенное влиянии на формирование их ценностей. Их характеристиками стали: индивидуализм, надежда на себя, стремление к свободе и независимости.

И, наконец, поколение Y. Точной даты для начала отсчета этого поколения у социологов нет. Но в России к игрекам обычно относят рождавшихся в новых социально-политических условиях, с началом перестройки и распада СССР. Средний возраст нынешнего поколения Y — 22 года,  а через 4 года они составят 21% от всего трудоспособного населения.

Ключевыми факторами, оказавшими воздействие на формирование мировоззрения игреков считаются: угроза терроризма, распространение новых глобальных эпидемий, развитие интернет-индустрии и цифровых технологий. Под влиянием этих событий в число их ценностей вошли мораль и гражданская ответственность, открытость и общительность, стремление к немедленному вознаграждению.
 
Из-за различий в ценностных характеристиках представителей разных поколений специалисты прогнозируют, что в будущем многие компании могут столкнуться с проблемами найма и удержания сотрудников Y.

Какие особенности в поведении выделяют у миллениалов?

• Одна из ключевых характеристик поколения Y: даже в работе для них важен fun. Они готовы выкладываться полностью, но лишь при условии, что процесс будет им действительно интересен, сопровождается получением позитивных впечатлений и приносит быстрый, хорошо видимый результат. Лояльность по отношению к работодателю при этом не высока. Если на рабочем месте игрек не чувствует себя достаточно свободно и комфортно, то с легкостью уходит из компании;
• В большей степени нацелены на получение результата, и меньше времени уделяют самому способу его достижения;
• Они критично настроены, любят все оценивать и подвергать анализу, но при этом им свойственны поверхность суждений и слабая способность к концентрации;
• Любят цифровые технологии и активно их используют. Технологичность игреков эксперты оценивают по-разному. Одни говорят, что из-за этого миллениалы становятся плохими коммуникаторами. Виртуальность подменяет им действительность, усугубляет индивидуализм и может сказаться на уверенности в себе. Другие специалисты считают, что интернет-технологии, конечно, изменили представления о командной работе, но все-таки способствуют развитию навыков коммуникации, просто формальные факторы отошли на второй план. В интернете люди создают сообщества по интересам, общаются не просто с жителями других городов, но и других стран, они более легки и свободны в общении, любят взаимодействовать и получать фидбэк. Но, это все при условии, что в теме они действительно заинтересованы.
• Любят высказать свое мнение и в сравнении с представителями старших поколений, менее склонны к беспрекословному подчинению руководству. Возраст и былые заслуги не являются для них показателем. Так, многие уверены, что при трудоустройстве большее значение имеют индивидуальные навыки и способности, а не опыт работы.
• Не приемлют пустых формальных требований. В большинстве своем категорично отрицательно относятся к дресс-коду.

Если Вы решили, что вы хотите нанять яркого представителя поколения Y, то Вам помогут несколько советов:

• Напишите яркий и забавный текст о вакансии.
• На собеседовании говорите коротко и ясно, при описании перспектив, лучшая временная граница – следующий год, максимум два.
• Не старайтесь продемонстрировать свою власть. Будьте на равных, но без панибратства.
• В ходе беседы убедитесь, что кандидат имеет точное представление о компании, команде и предстоящей работе
• Во время собеседования особое внимание уделите зарплате, бренду компании, возможностям карьерного роста и интересным проектам.

Если же, Вы уже наняли специалиста Y, то:

• Обеспечьте связь нового сотрудника с остальным коллективом. Налаженные отношения с ключевыми членами команды во много раз повысят его эффективность.
• Займите проактивную позицию в коммуникации и вовлекайте новичка в неформальную среду организации с первого дня работы.
• Предложите ему возможность развития новых навыков, иначе он сам начнет отстаивать свои права на развитие.
• Объясните ему, как его действия встраиваются в общую картину бизнеса, но помните при этом, миллениал скорее всего, не захочет быть шестеренкой, покажите ему, как он может двигать весь механизм.
• Создайте места для общения и групповой работы.
• Оценивайте его работу по результатам,  а не по количеству проведенных  в офисе часов.
• Четко обозначайте, какой результат Вы хотите получить и какая ответственность лежит на нем за срыв задания.
• Уделите внимание нематериальным стимулам, но помните, что они должны совпадать с внутренними  пристрастиями, ценностями сотрудников.
• Разрешите проводить рабочие встречи вне офиса и при необходимости работать удаленно.

Помните, что кроме «чистых» игреков на рынке труда существуют много людей с «пограничными» ценностями, в которых смешались ценности нескольких поколений. Особенно это заметно среди тех, кого воспитывали немолодые родители или тех, кто поздно покинул родительский дом.

Конечно, нет общего для всех компаний ответа на вопрос, как же работать с поколением Y. Возможно, многие организации предпочтут не опережать события и работать в рамках своих давно сложившихся систем, но многие эксперты сходятся в выводе, что рано или поздно, но предприятиям придется изменить принятые сегодня стратегии и советую тем компаниям, которые хотят привлекать молодых талантливых специалистов, уже сейчас уделять особое внимание HR брендингу. Тем более что ясная концепция позиционирования на рынке труда даст организации возможность нанимать сотрудников «эмоционально» близких, вне зависимости от того, к какому поколению они относятся.

Источник информации: кадровое агентство «АКБЭСТ»

К списку статей